Calce: Lcdo. Jorge Pizarro García, Bufete Pizarro & González.
Durante una reciente conferencia sobre ‘El Impacto de recientes decisiones judiciales en el Derecho Laboral en Puerto Rico’, el licenciado Jorge Pizarro García advirtió la importancia de seleccionar a un equipo de empleados idóneos, a la vez que resaltó que es vital conocer el estado de derecho, a la luz de sus últimos desarrollos.
El experto en Derecho Laboral señaló que hay empleados difíciles, entre los que mencionó, a modo de ejemplo hipotético, al perezoso, el ultra competitivo que no trabaja en equipo, el maltratante, el adicto a las redes y el desmotivador profesional, entre varias otras posibilidades.
“No puede temblarnos el pulso”, dijo al señalar la relevancia de observar las primeras etapas de los empleados para detectar algunas conductas preocupantes, como las antes mencionadas. “Las apariencias engañan y más aún en el trabajo”,
sostuvo el fundador de la firma legal Pizarro & González.
Señaló que es importante, además, que el empleador conozca los derechos que les asisten durante el proceso de entrevistas y de períodos probatorios.
En un repaso de casos trascendentales recientes, el abogado mencionó el de López Bright Enterprises (2024), fallo histórico en la Corte Suprema de Estados Unidos dictado en junio del año pasado. En este caso, empresas pesqueras desafiaron el poder de una agencia que les requería pagar por monitores federales en sus embarcaciones. Se cuestionaba la doctrina Chevron que requería que los tribunales defirieran a las interpretaciones razonables de las agencias, cuando las leyes eran ambiguas. Se determinó que los tribunales no tienen que darle deferencia a la interpretación de derecho que haga una agencia, simplemente porque la ley es ambigua. La metodología interpretativa cambió hacia mayor escrutinio judicial.
En otro caso, Muldrow vs. City of St. Louis (2024), trasciende el asunto de acción adversa sin daño significativo. Según explicó Pizarro, una sargento fue transferida involuntariamente a otra división, manteniendo su rango y salario, pero perdiendo privilegios y flexibilidad, como vehículo sin marcas y credenciales del FBI. Tribunales superiores sostuvieron que cambios menores en condiciones de trabajo no eran suficientes para establecer discriminación. Pero, la Corte Suprema federal rechazó el estándar de daño significativo y determinó que los empleados solo necesitan demostrar “algún daño” sobre términos o condiciones de empleo.
“Muchas veces nos vamos a estar enfrentando a interpretaciones del departamento de Salud, del Trabajo, etcétera, que tenemos la capacidad de cuestionarlas”, sostuvo el abogado.
Antes de ese caso, explicó, para levantar discrimen se requería un daño significativo. El Tribunal Supremo decidió, no obstante, que ahora no necesariamente. “Ya no hace falta un cambio sustancial para levantar un caso de discrimen”, indicó.
Otro caso mencionado en su conferencia fue el de Serrano Colón vs. US Dpt. of Homeland Security (2024), en el cual una empleada de TSA que había sido despedida de su empleo alegaba acción discriminatoria contra ella por incapacidad, género y embarazo, entre otros factores. Este caso, advirtió, muestra la necesidad de fiscalizar, a pesar de los derechos que pueda tener el empleado, que en este caso tenía un patrón de ausencias y tardanzas.
“Ella dijo que (por sus condiciones) no podía trabajar de noche ni cargar pacientes. Se va de maternidad y al regresar le piden certificado de nacimiento. Se fue y nunca regresó. Era un embarazo falso”, dijo sobre este caso donde no se probó discrimen ni represalias.
A nivel del Tribunal Supremo de Puerto Rico, el licenciado Pizarro mencionó varios casos, incluyendo el de Jiménez Soto v. Carolina Catering Corp. (2025), en el cual un empleado fue despedido tras vencerse su ‘green card’, sin acceso al área restringida del aeropuerto. El reclamo levantado era discriminación por origen nacional bajo la Ley 100 de Puerto Rico. Se determinó que el origen nacional no cubre el estatus migratorio, por lo cual el despido fue por causa legítima, sostuvo Pizarro.
En la discusión de casos también mencionó el de Silmarie Méndez Ruiz v. Techno Plastics Industries (2025). La mujer había sufrido un accidente ocupacional (julio 2018) y fue reinstalada antes del vencimiento del período de reserva de empleo de 12 meses. Tras trabajar por más de dos años, en febrero 2021 sufrió una recaída y fue despedida a los dos meses (abril 2021). Este caso estableció que los patronos no pueden usar de forma retroactiva la expiración del período de reserva para despedir empleados ya reinstalados. “Estudien bien los hechos, aparte del derecho”, sostuvo Pizarro.
En cuanto a los estatutos más recientemente aprobados, relacionados al tema, mencionó la Ley contra el Discrimen por Razón de Estilos de Cabello. Entre varias otras, también señaló la Ley 82 del 2024, que enmienda la Ley 115 y aclara la definición de empleado para eliminar ambigüedades tras litigios sobre quienes están dentro de su protección. Además, destacó la Opinión del secretario del Trabajo (Gabriel Maldonado González) emitida en septiembre del año pasado sobre las horas extra.
Antes de terminar su presentación, Pizarro mencionó el reciente caso de la pareja sorprendida durante un concierto de Coldplay en julio de este año. La ‘Kiss-Cam’ (cámara del beso) del espectáculo reveló una relación extramarital. “La moraleja: pórtese bien, al menos en lo que se refiere a relaciones en su trabajo”, concluyó Pizarro.
